股票配资学习网以科学评价激发高校人才队伍创新活力

作者：马浚锋、罗志敏（分别系福建师范大学教师教育学院讲师、杭州师范大学中国创新创业教育学院教授）股票配资学习网

党的二十届四中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》指出，以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向，深化项目评审、机构评估、人才评价、收入分配改革，畅通高校、科研院所、企业人才交流通道，激发创新创造动力活力。在加快建设教育强国、科技强国、人才强国的战略背景下，高校作为国家创新体系的关键力量，肩负着培养高层次人才，加快高水平科技自立自强，引领发展新质生产力的重要使命。当前，我国高校已汇聚了规模庞大、结构合理的人才队伍，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科学人才评价体系，实现对人才创新能力、实际贡献和发展潜力的客观、精准、公正衡量，才能进一步激发高校人才队伍的创新创造活力。

近年来，多所高校针对人才评价改革进行了诸多探索，取得了初步成效，积累了相关经验。但必须清醒认识到，长期形成的惯性思维下，高校人才评价中仍存“堵点”与“盲区”。在评价导向上，“五唯”痼疾导致一些高校教师还在追求“帽子”与称号，热衷“纸面创新”而非“实质贡献”，难以潜心开展周期长、风险高的原创性研究或关键技术攻关。在评价标准上，不同类型、学科和岗位人才共用一套量化指标，未能体现学科差异，人才队伍也难以实现分类发展、人岗相适、各展其才。在评价主体方面，同行评议有时会受到非学术因素干扰，能够反映创新需求的产业界等外部主体缺乏有效参与，人才队伍的创新活动与经济社会实际需求之间存在脱节。此外，评价结果与资源配置的关联度过高，易使人才队伍倾向于功利选择和短期目标，也可能助长浮躁学风。

因此，必须从科研价值观转变和创新生态重塑的高度，突出顶层设计与系统协同，坚持“破五唯”与“立新标”并举，以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向，推动人才评价更加注重实际社会贡献、倡导团队协同成长、关注长期价值，积极构建鼓励“坐冷板凳、出硬成果、破真难题”的健康创新生态，全面激发高校人才队伍的创新创造动力活力。

要构建多维分类的评价机制，制定个性化的人才分类评价方案，以精准适配不同类型创新活动的要求，推动评价标准走向人性化与差异化。具体而言，可依据学科特点、岗位属性和研究方向进行精准分类，全面推广“小同行评议”：基础研究人才重点评价其代表性成果与学术贡献，突出原创性、前沿性和长期价值，建立“人才成长档案”、评审专家责任与信誉制度，实现评审专家对人才发展的长期追踪。哲学社会科学人才侧重考察其思想引领与文化传承的成效，以继承性和民族性、原创性和时代性、系统性和专业性的统一为评价标准，实行等效评价与代表作制度，将决策咨询研究报告、优秀网络文章、建言献策成果等与学术论文、专著视为同等重要的成果。应用研究和技术开发人才可探索以技术转化、破解“卡脖子”难题等为核心的“产业—高校—社会”联合评价模式，引入动态贡献追踪机制，将技术成果落地后的市场表现、产业带动效应等中长期指标作为重要评价依据。教学型人才应突出教学成果、课程建设与育人成效，及其将最新科研成果融入教学实践的方法创新。

要建立长周期、高容错和团队导向的评价机制，为高校人才队伍开展深度创新提供制度保障。应立足科研与人才成长规律，系统优化评价周期，采用中长期相结合的弹性考核方式。对从事前沿探索和长周期研究的人才及团队，可试点10~15年的评价周期，并配套容错免责条款；对于承接重大攻关项目者，推行阶段性成果与“里程碑式”贡献评价制度，重点评估研究方向的科学性和阶段性进展的价值。同时，在推进有组织科研协同攻关过程中探索团队整体评价模式，重点评价团队集体攻关解决重大问题的能力与贡献，既要强化对团队带头人的战略谋划、组织协调和团队建设能力的整体性评价，又要注重人才的团队贡献，认可团队中每位成员在协同创新中的实际贡献。当人才团队取得重大突破时，核心成员可共享荣誉和奖励，如在岗位晋升、绩效分配中实行“成果共享、荣誉连带”制度，要求人才在申报职称、奖项或项目时，除了提交个人代表性成果，还提供由团队负责人或成员共同签字的团队贡献说明，从而倡导合作文化，避免虚假挂名等“搭便车”行为，进而提升高校人才队伍整体攻关能力。

要健全多方主体参与的评价体系，精准识别创新价值，强化“评—用—激励”三位一体的闭环发展功能。评价体系不应局限于人才甄别、筛选和奖惩，更应促进人才队伍成长和能力提升。高校需立足国家创新体系整体效能提升的战略高度进行系统规划股票配资学习网，制定符合自身发展阶段和办学特色的评价方案，通过评价结果分级反馈与指导机制，引导各类人才明确优势、发现不足，并相应配套提供针对性培训、研修和资源支持，促进其专业持续成长。同时，在评审环节引入产业合作伙伴、跨机构专家等外部评价主体，侧重评估人才在合作攻关、技术对接及团队协同中的表现和影响力，推动评价结果与岗位聘任、薪酬待遇、资源分配及招生指标等实质性激励措施紧密挂钩，真正发挥“指挥棒”的导向作用，实现“干得好的评得好，评得好的用得好”。

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